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企业管理中最大的难点和痛点是什么?

发帖时间:2023-09-25 19:00:47

原标题:企业管理中最大的企业难点和痛点是什么  ?

企业管理的难点当然是人的问题 。

和机器不同,管理人不会100%不打折扣的中最执行命令。

人会疲劳 ,大的点人会需要培训提升熟练度,难点人有自己的和痛目标有自己的规划,人与人之间的企业沟通做不到100%信息坦诚……

可以说 ,企业所有的管理问题,本质上说都是中最人的问题。

作为一个15年的大的点人力资源行业从业者 ,我始终认为解决好人的难点问题  ,企业管理就自然升级了 。和痛

1 、企业疫情可能是管理阶梯

「后疫情时代」对不少中小企业是残酷的。

我接触过一些小企业,中最尤其是线下的餐饮机构,培训机构 ,如今表现都很挣扎。

但对于更多公司,2021是一个极好的机会。

众所周知,中国是最快从疫情中恢复的国家。而资本需要安全投资的环境,中国市场无疑是最为稳健的投资方向 。

随着中国经济恢复 ,诸如基建、医疗健康、消费品(国潮)等领域的机会都很被看好 。

当然,我也听到不少初创企业抱怨,融资太难了 ,日子过得太紧巴了。每天一睁眼 ,就是要付的账单。

是的,疫情来袭的日子  ,的确不好过 。

但说实话 ,创业公司,日子从来就不好过。

但很幸运的是 ,过去你独自不好过 。如今大家都不好过。

每一个寒冬 ,都是给有准备的创业公司的一次机会。

09年,全球金融海啸后一年,一个辞职的公司高管 ,40岁重新创业 。他叫雷军 ,9年后,小米上市,1000多个小米员工实现财富自由 。

权力的游戏》里有段经典对白 ,小指头得意的阐述自己的价值观  :

混乱不是深渊,混乱是阶梯 。

这句话 ,我想送给所有的职场人和创业者。

疫情同样是阶梯 。

2008年,金融危机的时候,美国一家制造业工厂Barry Wehmiller  ,一夜之间损失30%的订单 。这对生产型企业是致命打击,公司负担不起员工工资了。

为了节约1000万美元的人员成本 ,公司董事会开始讨论裁员计划,但公司老板Bob拒绝裁员——他不相信人头(headcount)能解决问题,他认为人心(heartcount)才有价值 。

但仍要控制成本,所以公司推出了休假计划 :

公司从上到下,从CEO到前台,每人都要接受为期四周的休假计划。员工自己挑时间休,不用一次性休完。

Bob在宣布计划时说 :

我们每个人都牺牲一点 ,相比完全牺牲我们中的一部分人,要好很多 。

员工士气上升,最后公司居然节约了2000万美元的成本。

不仅如此 ,出乎意料的是,员工之间开始互相帮助交易无薪年假 。

家庭条件更好的同事向家庭条件较差的同事购买年假。我休五周,这样我隔壁桌养了三个娃的父亲就可以只休三周。

这是一个我反复阅读,还能反复被感动的故事。

我始终认为,如果企业能保护好你的核心人才 ,搭建尊重人才,激励人才的企业文化,才是真正的组织升级。

2、如何升级你的企业文化

1 、让员工有安全感

2020年 ,因为疫情,很多企业要求员工降薪 ,停薪,甚至违法辞退员工。

有些企业并没有那么大的资金压力 ,纯粹是跟风降薪 ,希望压低员工的薪资 。在互联网上引起了公愤。人民网都站出来批评企业跟风降薪的行为

当时有一家企业 ,却走出了完全不同的画风——老乡鸡。

2020年2月8日,老乡鸡微信公众号发布了一条视频,在视频的末尾,老乡鸡创始人 、董事长束从轩做出了一个惊人的举动,他撕毁了老乡鸡员工联名填写的疫情期间停薪申请书。

这是一次营销行为 ,但让人惊叹。虽然是营销 ,但是却让人忍不住为这样的领导鼓掌。

老乡鸡有16000+的员工。疫情期间停薪意味着巨额工资的削减。在当时我们完全不知道什么时候疫情会结束的时候,能做出这样的营销行为是充满勇气的。

得到老板保护的员工是怎么做的呢  ?

2020年春节放假期间  ,老乡鸡仍在武汉留守了1000多名员工每天关起门,在店铺里炖汤,再免费送给医护人员

无论是电话求助 ,还是微博私信  ,只要有医护人员向老乡鸡求助,当他们核实了对方的身份无误后 ,就立马确认对方位置  ,将热腾腾的饭菜送到他们手中 。

这可能就是优质企业文化的力量。

这样的企业文化 ,同样会有回报——浦发银行、安徽农信主动找到老乡鸡

10个亿的贷款授信几乎都不是我们自己去找的  。

发布的招聘启事也事半功倍 ,老乡鸡人事部3天就收到了5000份简历 ,市场部则接到了全国不同商场的寻租电话 ,给出的条件十分优惠 。

2 、打造公平的工作环境

对于员工来说 ,公平公开的工作环境也是非常重要的 。

如今很多90后95后新生代员工 ,看重的不仅仅是收入 ,也希望得到认可和尊重。

其中很重要一点 ,也是如今很多企业特别忌讳的一点 ,薪资透明化 。

美帝的Glassdoor发布过一个《薪酬透明化研究报告》:

  • 员工希望薪酬更加透明。70%的员工认为薪酬透明化将有利于员工满意度的提升;
  • 员工愿意分享自己的薪酬信息 。超过五分之三(62%)的受访者愿意从自身出发 ,促进薪酬透明化的实现,他们表示愿意在匿名环境中分享自己的薪酬信息;
  • 薪酬透明化可以促进企业业务发展。将近四分之三(72%)的员工认为薪酬透明化对企业业务表现有着积极影响。

企业如果认为一味封堵  ,不准员工讨论工资,能够堵住麻烦的话 ,员工之间的小道消息可能会飞满天  。

这事 ,没有赢家。

的确,对于不少大公司来说,要想真正推薪资透明,所消耗的资源和成本会很高  。

但是 ,薪资不能透明,给薪水的逻辑是不是可以透明呢?

对于一些初创企业来说 ,创业者是不是可以在创业之初就推薪资透明,树立崇尚透明的企业文化呢  ?

薪资透明的好处包括 :

  • 提高效率 :透明化避免了员工之间的相互猜疑 ,而专注于工作上,创造更多价值;
  • 树立目标:了解高层的薪水,让基层员工更想为了那个目标打拼;
  • 雇主品牌 :招募员工时区别于竞争对手的利器,大公司有钱有培训机会有发展前途,初创企业要拼人才 ,得有些大公司做不到的地方和特色,而大部分人都喜欢公开透明 。

最后附上一个薪资透明化的案例 :社交媒体初创公司Buffer

尽管在同类社交媒体运营中,Buffer既不是用户数最多的,也不是成立时间最久的。但FastCompany却称之为世界上最有趣的初创公司。

因为Buffer堪称世界上最透明的公司 ,它彻底消除了人们脑海中商业机密的概念 ,每个月都在官网上公布公司的全部信息:股权结构 、产品价格 、盈利情况 、募资过程及Term Sheet等等。Buffer的创始人认为:只有一家彻底公开透明的公司 ,才能赢得客户和员工的信任  。

他们不但公开薪资,还公开了薪资计算公式——从职务、经验、生活标准、忠诚度等多个维度计算一位员工的合理薪资水平 。


3、授权员工,给员工提供更多弹性

企业需要认识到 ,员工之间是不同的 。

不同的员工有不同的需求,不同地区  ,不同年龄,不同背景 ,不同职位的需求都不同 。

比方说,公司提供年金,是不是好福利  ?

你可能会说:我20来岁买啥年金啊,还不如给我现金,我去买房炒股去……

那么,年金是不是好福利 ?

比方说,公司给你提供国外差旅和培训机会 ,是不是好福利  ?

你可能说 :我年近40,飞机坐不动 ,老婆身体不好娃要中考 ,能不能让我踏实待一个地方……

那么 ,海外培训计划是不是好福利?

比方说 ,有些公司有个滑滑梯 ,直接从楼上滑到楼下……

这么炫酷吊炸天的设计好不好啊 ?

那天你把腿给摔折了……

贴张Mercer早年的一个调研结果:人在不同的生活阶段有不同需求 ,这也可以从上面高票答案中答主的观点看出来,有些要工作生活平衡 ,有的要钱,有的要职业发展……因为大家需求不同

而在疫情过后 ,工作制度的弹性对于员工来说是非常重要的。

比如:

  • 时间弹性——上班你非得9点打卡吗?
  • 地点弹性——可以远程办公 ,在家办公吗?
  • 方式弹性——可以调休,可以实现工作生活平衡吗?

后疫情时代  ,越来越多的企业开始拥抱在线办公,通过各种在线工作,为员工会议提供便利,就显得很有必要 。

4 、鼓励团队合作

我特别喜欢和咨询顾问聊天 ,听他们讲各家公司里的坑 。

很多时候公司的业务无法推进 ,不是因为员工不聪明,不努力 ,也不是因为有什么外部阻力。

就是团队协作的坑太深了。

很多时候 ,一个集团,一个公司 ,甚至一个部门都不是铁板一块,大家往往会因为个人和小团队的利益去撕逼 。

就算是大家都是成熟的打工人 ,谈妥了利益 ,协同往往会因为工具的不到位,无法实现良好的效果  。

我去拜访过不少所谓的科技属性的SAAS公司 ,最后和我交接文档都是用U盘的……

当然这比外企还好点,外企U盘都不让用  ,只能靠邮件生传。

协同就更没有了 ,写一个方案,word 从V1 改到 V10……

经常有小伙伴直接一键「接受所有修订」,然后我就完全不知道他改过哪里了。

还有一次对方发了一个PDF让我修改……

疫情来过 ,不少员工被强制要求在家办公。企业不得不开始拥抱协同办公。

当然不同的产品有着不同的特点,有些产品是从企业协同办公角度出发;有些是个人导向的产品,先从解决个人办公中的协同需求 ,然后逐渐拓展功能。

作为人力资源从业者,对于在线协作文档  ,我最看重的是:

  • 协作效率:在线协作不仅仅是一个文档大家一起改 ,而是如何降低沟通成本 ,提高协作效率;
  • 易用性 :学习成本不要太高 ,毕竟一家公司里不是都是技术出身,销售、市场、财务等传统岗位的工具学习成本也是需要考量的,太难了,部分同事会选择逃避  ,等于没有在线协作 。

去年疫情的时候,同行

老师在我们一次知乎直播中给我安利了「飞书」 。

作为一家初创企业的HR Head ,他在直播里和我提了好几次飞书的协同功能。

当然我对飞书的理解,始于做顾问的时候。

我拜访过字节跳动,遇见过这样的会议场景 :

会议的前5-10分钟,全场鸦雀无声;但在会议文档里,各方你来我往 ,能看到大家各种激烈的批注和建议 。

有趣的是  ,这种共享文档式的沟通方式,不仅在我熟悉的互联网高科技和咨询行业,也进入了娱乐圈……

我看过一期直播,发现主播眼熟 ,看了一会儿才意识到:这人是文森特 ,是笑果文化的 。

上过电视,也是一个职场真人秀——《老总来了》。

综艺 :老总来了

直播中,文森特提到笑果文化也用飞书 。

我一开始还很惊讶 ,后来一想没毛病 。

对于互联网公司 ,咱还是知道的,大部分员工都是在工位上的 。

笑果的人不同,可能是在工位,也可能在现场表演,也可能在摄影棚拍摄……当然像诞总,上午可能还在睡梦中,大家是很难找到一个大家都在的时间开会对清楚的。

所以笑果文化更需要好的协作工具。

无论是脱口秀大会还是吐槽大会,很多演员的稿子都是由编辑们碰撞出来的 。

创意型人才之间的碰撞和协作,是笑果文化如今功成名就的一个重要原因 。

越需要创意的地方,越需要给创意人才提供自主权。


总结一下:

企业成功依赖于什么?

当年阿里的成功,让很多人开始研究为什么阿里十八罗汉起家 ,能做成中国最大的电商平台 。

很多初创公司的老板看到了「政委制度」 ,看到了「阿里铁军

我看到的是马云在一个月只有几百块钱收入的时候 ,就想着给所有初创的十八罗汉分期权 。

愿意回馈人才 ,努力搭建保护人才,激励人才的企业文化,企业才能成长,才能壮大。

以上

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